Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter:innen (EVP) muss mit einer sich verändernden Welt Schritt halten.

In volatilen Zeiten ist es wichtig, etwas über die persönlichen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter:innen zu erfahren. Eine der besten Möglichkeiten, dies auf effektive Art zu tun – insbesondere bei Remote-Mitarbeiter:innen –, ist die Durchführung von Online-Fokusgruppen.

Aufschlussreiche und unerwartete Erkenntnisse ergeben sich aus dem Stellen offener Fragen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Gedanken zu teilen. Und fortgeschrittene qualitative Methoden, wie „Natural Language Processing“, sollten eingesetzt werden, um umfassende Beschreibungen der Employee Experience zu entwickeln.

Wenn keine effektiven EVPs vorhanden sind, werden die Mitarbeitenden abgelenkt und frustriert und suchen nach anderen Möglichkeiten.

Bei der Bewertung der kritischen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft ist es wichtig, ein ganzheitliches Menschenbild zu verwenden, bei dem die vielfältigen Lebensbelange berücksichtigt werden, die innerhalb und außerhalb der Arbeit für die Mitarbeiter:innen relevant sind. Wir verwenden einer ganzheitliche Bedarfsanalyse , um den Mitarbeitenden dabei zu helfen, ihre dringlichsten Anliegen in vier kritischen Lebensbereichen zu identifizieren, nämlich:

• ihrem Berufsleben,
• ihrem Privatleben,
• ihrem finanziellen Leben und
• ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden.

Dann entwickeln wir mithilfe verschiedener statistischer Techniken evidenzbasierte Erkenntnisse darüber, was die Mitarbeiter:innen jetzt und in Zukunft benötigen.

In einer idealen Welt würden Unternehmen die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden erfüllen. Aber praktisch gesehen müssen die Unternehmen Kompromisse eingehen und Rewards Pakete entwerfen, die realistisch und finanziell tragbar sind. Conjoint Recherche ist eine der effektivsten Methoden, um diese Kompromisse zu identifizieren.

Wenn Mercer eine Conjoint Studie durchführt, bitten wir die Unternehmen zunächst, die spezifischen EVP-Elemente anzugeben, die sie ihren Mitarbeiter:innen anbieten möchten. Anschließend ordnen wir diese Elemente in einer Reihe von ausgewogenen Vergleichsgruppen an, die in der Regel aus drei oder vier Elementen bestehen. Die Rechercheteilnehmer:innen werden nun gebeten, auszuwählen, welches Element sie am meisten und welches sie am wenigsten schätzen.

Die resultierende Analyse generiert für jedes Element eine Rangfolge-Bewertung, die den Wert widerspiegelt, den die Mitarbeiter:innen jedem einzelnen Angebot aus der EVP geben. Wenn Sie Klarheit darüber möchten, wie Sie am besten in Ihre Mitarbeiter:innen investieren können, sind dies die Informationen, die Sie für evidenzbasierte Entscheidungen benötigen.

Ein „One-Size“-Ansatz passt nicht mehr. Immer mehr Menschen wollen ihre Arbeitserfahrungen selbst gestalten und individualisierte Arbeitsverträge, Arrangements oder persönliche Vereinbarungen mit ihren Arbeitgeber:innen treffen. Die Pandemie hat diesen Trend beschleunigt und eine Reihe von Herausforderungen hervorgebracht, die je nach Karrierestufe, Privatleben und zukünftigen Zielen der Mitarbeiter:innen variieren. Bei der Neugestaltung Ihrer EVP ist es wichtig, zu bestimmen, inwieweit sich die Erfahrungen und Präferenzen der Mitarbeitenden zwischen den einzelnen Mitarbeiterpopulationen unterscheiden.

Wir verwenden eine Reihe von Recherchetechniken, einschließlich Clusteranalyse, Profilanalyse und Personas, um Präferenzmuster zu identifizieren und um zu bestimmen, inwieweit die EVP-Angebote flexibel sein müssen, um die Bedürfnisse eines bestimmten Belegschaftssegments zu erfüllen. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass die arbeitsbezogenen Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer:innen variieren - je nach:  

• ihrem Geschlecht,
• ihrer Generation,
• ihrem Job-Level und
• ihrem Gesundheitsstatus.